先說說這位95后老板的背景。他創立的餐飲品牌主打“復刻古代中華美食”、“8090年代回憶小吃”和“創新款特色早餐”三大產品體系，還專為35歲以上人群開放了服務員、廚師、店長、設計等崗位。

更讓人意外的是，他承諾提供不低于長沙餐飲行業平均水平的薪資，入職即繳納五險一金，每周帶薪雙休，福利待遇堪稱業內良心。

乍一看，這位老板似乎是在為“35歲危機”的群體發聲，但仔細想想，事情恐怕沒那么簡單。

餐飲行業本身就更依賴員工的經驗和穩定性，不像互聯網行業那樣對年齡“零容忍”。35歲以上的員工，大多已經成家立業，生活穩定，跳槽頻率低，這對企業來說，無疑是降低了用人成本。

再加上“只招35歲以上員工”的噱頭，剛好戳中了“35歲危機”這一社會痛點，流量自然就來了。

說白了，這就是一場精心策劃的營銷。但不得不說，這位老板確實抓住了公眾的情緒。

35歲危機早已不是什么新鮮話題，但長期以來，這個問題始終沒有得到有效解決。于是，當這種反傳統的招聘廣告一出，大家就像看到了一根救命稻草，紛紛趕來湊熱鬧。

不過，如果拋開營銷手段，單從招聘政策來看，這位老板的做法確實值得肯定。他至少向社會傳遞了一個明確的信號：35歲不應該成為職場門檻。

我們這一代人，在職場上面臨的不公現象實在太多。35歲危機背后的根源，不僅僅是企業偏見，更是更深層次的結構性問題。

在中國，許多企業的用人成本核算方式，與員工年齡直接掛鉤，導致35歲以上人群在職場舉步維艱。

回到這位95后老板的招聘條件，如果他只是想借此博取關注和流量，那這件事的意義其實并不大。但如果他是真心想推行一種更為人性化的企業管理文化，那這就值得點贊了。

至少，他提供了一個參考樣本，讓大家看到，企業并非只能對35歲以上人群說“不”。

當然，這種招聘方式算不上什么顛覆性改革，更像是在企業自身發展需求和勞動力市場現狀之間的一次試水。

他提供的五險一金、帶薪雙休、以及不低于行業平均水平的薪資，在餐飲行業確實少見。更值得一提的是，他還曾提出“上四休三”制度，這種以員工權益為出發點的管理理念，在當下實屬難得。

不過，現代社會中“羊毛出在羊身上”的現象太普遍了。企業在提供高福利的同時，往往也會對員工提出更高的要求。

所以，我們還得冷靜看待這件事。畢竟，招聘政策再好，最終還是要看企業是否真能兌現承諾，員工是否真能從中受益。

與其一味討論“35歲危機”，不如思考如何為這一群體創造更多機會。畢竟，職場公平，從來不是一蹴而就的。