公司假借出差名義，將員工派往外地工作，員工不服從出差安排，竟被單位辭退，公司是否違法？下面來看一則案例。
基本案情
C女士于2017年入職某機床公司，擔任人事專員，工作地點在北京市。2023年2月，某機床公司以京外項目招聘工作需要，C女士人力資源經(jīng)驗豐富為由，派遣C女士前往京外項目部出差，并要求其將北京總部工作進行交接。C女士表示愿意出差，但是不能常駐京外項目，并詢問公司出差的期限。然而某機床公司并未向其明確出差的起止時間及具體工作任務。C女士認為某機床公司實際上是變更其工作地點，故拒絕前往該京外項目。某機床公司則認為C女士屬于無正當理由，不服從上級合法合理的工作分配、指示、安排，或拒絕履行本職工作，后又因諸多其他事由，于2023年5月將C女士辭退。
收到解除通知后，C女士立即向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某機床公司支付違法解除勞動合同賠償金。勞動爭議仲裁委員會裁決：某機床公司支付C女士違法解除勞動合同賠償金。某機床公司不服該裁決，起訴至法院。
法院審理
案件審理過程中，某機床公司稱安排出差系公司年度總體經(jīng)營目標，具有合理性，并非只針對C女士一人，去京外項目出差的起始時間為2023年3月6日前，但出差期限不固定，結束時間以招聘工作完成情況確定，因總部的人力專員只有C女士一人，故只能安排其前往。而C女士表示其入職以來的工作地點一直在北京市，從未被安排出差，公司實際上就是變相地變更工作地點。
法院經(jīng)審理認為，用人單位應對調(diào)整工作地點的合法性和合理性舉證證明。勞動合同約定C女士的工作地點為北京市，某機床公司通知C女士前往京外項目但未告知明確返京時間，其所從事的人事專員崗位也并非需要經(jīng)常出勤的外勤崗位，故所謂安排出差實質(zhì)是調(diào)整了C女士的工作地點。兩地地域跨度較大，C女士對工作地點的變更沒有明確預期。該變更會對勞動者的工作和生活造成不便利及生活成本增加的影響。同時根據(jù)出差派遣通知內(nèi)容可知某機床公司具有網(wǎng)上遠程辦公條件，其公司京外項目部亦聘用有專職人力專員從事招聘工作，如其公司所述，北京市總部僅有C女士一名人力專員，那么在總經(jīng)理及人力總監(jiān)均前往京外從事招聘工作的情況下，其公司再將唯一的人事專員C女士派至該京外項目部顯然不具有必要性和合理性。因此，某機床公司以C女士上述行為構成連續(xù)三次不執(zhí)行上級合法合理的工作分配、指示、安排的違紀情形缺乏事實依據(jù)，并判決某機床公司支付C女士違法解除勞動合同賠償金。
法官提示
工作地點屬于《中華人民共和國勞動合同法》第十七條所規(guī)定的勞動合同主要條款之一。工作地點與出差并非同一個概念，工作地點是勞動者提供勞動的場所，具有相對固定性、穩(wěn)定性、長期性，而出差是工作安排，則具有非固定性、臨時性、短期性。同時區(qū)分兩者的界限還取決于勞動者工作崗位性質(zhì)，比如勞動者屬于銷售一類的外勤崗位，本身出差較為頻繁，則也不代表就構成用人單位單方調(diào)整勞動者工作地點。而本案中，根據(jù)勞動者自入職以來的工作方式可知其工作崗位并非傳統(tǒng)外勤崗位，某機電公司安排勞動者“出差”京外項目且未明確告知“出差”期間、薪酬待遇、差旅費用等事項，實質(zhì)上屬于調(diào)整工作地點。用人單位雖有權根據(jù)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者的工作地點，但應具有合法性、合理性，否則即存在構成違法解除勞動合同的風險。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款:
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
供稿：大興法院
編輯：趙銘瑄 劉宇航
審核：李澤
來源：北京號
作者：京法網(wǎng)事
流程編輯：U072
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